De talentgestuurde organisatie - Medewerkers móeten doen waar zij goed in zijn

Door Petra Baars

In netwerkorganisaties bepalen individuele talenten het succes van de organisatie. Zorgdragen voor talentontwikkeling biedt dus een mogelijkheid op betere bedrijfsresultaten. Maar deze inspanning van de werkgever is niet vrijblijvend. In ruil voor de kans en de context om hun talenten waar te maken moeten medewerkers doen waar zij goed in zijn.

Volgens Ed Hagedorn, directeur P&O, kun je als bedrijf het ideaal van het ontwikkelperspectief nooit helemaal realiseren, maar je kunt het wel als richtsnoer nemen. “Alleen door je eigen ontwikkeling te volgen bereik je voldoening in je werk. Mensen presteren beter wanneer zij gemotiveerd en geïnspireerd zijn. Dit is de opvatting althans. Binnen de dagelijkse arbeidscontext gaat dit over werken, leren en samenleven met de talenten die iemand heeft meegekregen. In de Baak hanteren wij het model van vertrouwen: erop rekenen dat je mensen zichzelf verder helpen. Dat kan iedereen op zijn eigen niveau. Je leert mensen zelf invloed uit te oefenen op hun werk en hun omgeving. Wij stimuleren mensen om voor zichzelf een groeipad te destilleren.”

Zelfontwikkeling is leidraad in de talentgestuurde organisatie
In een talentgestuurde organisatie focus je, volgens Hagedorn, op hoe mensen zich ontwikkelen. Je houdt ze niet strikt aan voorschriften en procedures maar erkent de medewerkers op wat ze professioneel bijdragen. “Je kunt niet iemand de vrijheid geven zich te ontwikkelen als je hem of haar aan beperkingen en regels bindt. Je geeft iemand het vertrouwen dat hij het kan, en de ruimte en de autonomie om het waar te maken. Nieuwkomers krijgen daar dan bijvoorbeeld een jaar de tijd voor. Laat professionals eens hun eigen functieomschrijving maken die valt binnen de context van je bedrijf. Ga er eens vanuit dat mensen zelf de verantwoordelijkheid wel nemen om te vertellen wanneer er iets niet goed gaat. In de praktijk merk ik wel dat niet iedereen even krachtig is in deze hoge mate van zelfmanagement. Dan help je sommigen, gevraagd of ongevraagd, met hun ontwikkelpad.”

Monitormomenten in plaats van beoordelingsgesprekken
Hagedorn: “Weinig hiërarchie hanteren betekent niet dat iedereen zomaar iets doet. Om het bestaan van de organisatie te garanderen is er leiding nodig; mensen die richting geven. De relatie tussen de werkgever en de werknemer is wel vrij, maar niet vrijblijvend: het is een rekenschaprelatie. In ruil voor het vertrouwen verwacht je als werkgever verantwoordelijkheid en verantwoording. Om te kijken of iemand goed bezig is organiseer je verschillende monitormomenten. Bijvoorbeeld klanttevredenheidscores, een belangrijk meetpunt in een netwerkorganisatie. Daarnaast kun je de ‘balanced scorecard’ hanteren. Dit doe je niet in de vorm van afrekengesprekken, je praat vooral over ambities en de zaken die goed gaan. Maar de beste monitor is tussendoor aan je mensen vragen hoe het met ze gaat. Aandacht dus. In het dagelijkse contact met mensen merk je of mensen goed in hun vel zitten en geïnspireerd bezig zijn. Je kunt het ook zien aan hun lichaamstaal en de dynamiek waarmee zij zich voortbewegen. Vooral wanneer zij in contact zijn met anderen.”

Succesvol worden met organische bedrijfsstructuur
“In een talentgestuurde organisatie ontwikkelt de praktijk zich organisch. Je creëert alleen de context waarbinnen die ontwikkeling plaats moet vinden en hebt het vertrouwen dat dit voldoende basis biedt om als organisatie succesvol te zijn.” Wanneer Hagedorn met mensen uit andere bedrijven spreekt over deze organisatiestructuur zeggen de meeste: ‘daar zijn wij nog niet aan toe, maar wij zouden het wel graag willen’. “Het veranderen van de traditie en de cultuur van een organisatie vergt een omslag van het management in termen van houding en visie. Veel bedrijven gaan uit van het model van controle: zij willen precies in beeld hebben wat er gebeurt en willen alles plannen. Dat is ook een manier van organiseren en van managen die rendabel kan zijn. Maar of mensen daar gemotiveerd van worden is de vraag.”


  Omschrijving Profiel Duur Investering