deBaak.nl maakt gebruik van cookies. Klik hier voor meer informatie.

Sluiten

Jonge professionals in Nederland: De ‘Young Angry Generation’ in het bedrijfsleven

Programma Manager Iro Evangelou praat met Selma Spaas en Lonneke Frie, beide HR-medewerker bij T-Mobile.

Door Marleen Bijleveld

“De inhoud is er, maar de mentaliteit niet.” Een veelgehoorde klacht over starters en jonge professionals. Ze zouden niet hard willen werken, onvoldoende sociale capaciteiten hebben en geen tegenslagen aankunnen. Is dit niet veel te negatief? Heeft deze generatie geen karakteristieke talenten en wensen? T-Mobile is met een gemiddelde leeftijd van 32,1 jaar een zeer jong bedrijf in Nederland. Een bevlogen gesprek over de grenzeloze energie van de jonge generatie.

Energie kanaliseren
T-Mobile en De Baak werken op het trainingsvlak al zes jaar met elkaar, waarbij de losse trainingsmodules van het leadership Development Programme zoals ‘leidinggeven aan professionals’ en of ‘emotioneel intelligent leiderschap’ goed bevallen. Deelnemers beslissen zelf óf en wanneer ze een vervolgmodule volgen. Dat is typerend voor de jonge generatie professionals: leergierig, maar de eigen ontwikkeling staat voorop. Daarbij wordt soms erg veel verwacht van zichzelf én van het bedrijf. De jongeren zijn ongeduldig en eisen snelle bediening en vooruitgang. Lonneke: “Maar er zit iets positiefs in: een enorme hoeveelheid energie, die in de juiste richting gekanaliseerd moet worden.”

Snelle leeftijdsfase
Om deze kanalisatie te bereiken moeten carrièreplanning en serieuze zelfreflectie meer aandacht krijgen. Dat behelst meer dan ‘Leuk, ik volg even een module Zelfmanagement’. Selma: “Het tempo moet omlaag, anders mis je slagen in je ontwikkeling. Hun drang naar snelheid hoort bij hun specifieke levensfase, niet alleen bij deze generatie. Wij hebben veel mensen in diezelfde fase.” Binnen het jonge management van T-Mobile bepalen drie cruciale factoren de sfeer: ambitie, homogeniteit en levensfase. De gemiddelde 31-jarige werknemers vinden állemaal dat ze het op die leeftijd ‘gemaakt’ moeten hebben.”

Behoefte aan individuele aandacht
En veel hebben het ook gemaakt, want mensen krijgen steeds jonger meer verantwoordelijkheid. Hierdoor is er ook eerder behoefte aan individuele coaching. “Ze willen zingeving, maar dan wel snel! Hoe gaan jullie daarmee om?”, vraagt Iro zich af. Lonneke: “Individuen laat ik een motivatie schrijven, waarna een intakegesprek volgt. Hiermee temper ik hen en kunnen hun gedachten rijpen. Aan managers vraag ik wat ze werkelijk met hun team willen bereiken. De organisatie is met 100 fte werkplekken te complex geworden om met individuen rekening te houden, maar de behoefte aan individuele aandacht is echter sterk.”

Verzorgende leiderschapsstijl
Selma: “Het type mens wat T-Mobile aanneemt is ambitieus en zelfredzaam, want voor begeleiding is nauwelijks tijd. Maar ook deze mensen verlangen naar erkenning, die ze echter niet genoeg krijgen van hun jonge manager die ook naar boven kijkt. Ze groeien dus inhoudelijk, maar niet persoonlijk. Ze moeten visie uitstippelen en netwerken, het politieke spel leren, maar dat spreekt ze niet aan. Hun specialisme vinden ze leuker.” Zodoende voelen ze zich voor alle details verantwoordelijk, geven weinig uit handen: een verzorgende leiderschapsstijl. Lonneke: “Ze zijn soms meer uitvoerend voorman zijn dan inhoudelijk leider. Strategische lijnen van jaren vinden ze moeilijk in deze snelle business, terwijl strategisch nadenken over wat je met je medewerkers wil wel degelijk zinvol is.”

Alle pieken tegelijk
Momenteel is het ziekteverzuim laag, maar statistisch gezien loopt T-Mobile risico’s: snel bedrijf, medewerkers in de leeftijd van kinderen en verhuizingen. Wellicht zijn preventieve maatregelen geboden. “Vroeger kreeg je eerst een gezin en later piekte je in je werk. Nu komen alle pieken tegelijk, burnout is een gevaar”, zegt Selma, “Mensen zijn minder tevreden, ondanks dat de organisatie veel investeert in persoonlijke ontwikkeling. Goed ‘people management’ betekent vertrouwen in de potenties van je medewerkers. Geef ze uitdaging.”

Senioriteit
Het politieke spel is voor jonge managers moeilijker. Een 29-jarige vindt inhoudelijk bezig zijn interessanter dan een 40-jarige. Daarbij is je gewicht in het politieke spel gering zonder senioriteit. Je moet dan winnen op kennis. De focus op inhoud maakt de jonge managers te resultaatgericht. Lonneke: “Managers hebben de neiging om de trainingen van hun medewerkers af te vinken op hun lijstje. Ze zien meer de dagen dat ze hun personeel kwijt zijn, dan het belang van hun persoonlijke begeleiding na zo’n training.” Om te leren hoe iemand in zijn werk zit, moet je ingaan op het werkproces, niet alleen op de inhoud. Dat zie je ook tijdens de trainingen zelf. Selma: “Bij aanvang van een trainingsmodule Zelfmanagement vragen de deelnemers om tips en trucs, terwijl het gaat om zelfinzicht en ‘hoe zien anderen mij?’ Bij zo’n training doen strengere trainers het goed. Er is kennelijk behoefte aan oudere, wijzere vaderfiguren die kunnen vertellen hoe het moet.”

Kaderloze twintigers
In het algemeen ontbreekt het midden twintigers en begin dertigers aan kaders. De mondige starter heeft geleerd altijd een mening te hebben, dat er geen objectieve waarheid is. Maar diep down zijn sommigen heel onzeker. Selma: “Van bovenaf komt steeds meer erkenning voor deze thema’s, dus er volgt beter voorbeeldgedrag.” Een verschil tussen twintigers en dertigers is dat veel twintigers nog niet weten waar ze staan en status of geld als drijfveer zien, terwijl dertigers hun eigen waarden hebben en tijd willen overhouden voor bijvoorbeeld hun gezin. De jongeren zien nog niet de mogelijkheid van groeien in de breedte. Als de drang naar geld eenmaal is bevredigd, volgt zingeving: op jouw manier bijdragen en zelfs een stap terug doen.


  Omschrijving Profiel Duur Investering