Strategisch management operationaliseren middels Human Capital Management
 |
De mens is het kapitaal van uw organisatie, het strategisch verankeren van human capital.
Interview met Jacobus Geluk, ondernemer en zelfstandig consultant op het gebied van Internet en HRM.
|
Door Marianne van Munster, business developer/programmamaker bij de Baak
Wat is Human Capital Management?
Rond het millennium las ik dit begrip in een boek van Thomas Davenport (principal bij Towers Perrin) waarin hij stelde dat de tijd er aan komt, dat iedere werknemer zijn eigen set van competenties als een 'human capital investor' beschikbaar stelt aan werkgevers. Elke medewerker verwacht bewust of onbewust "rendement" op de investering die hij doet door zijn arbeid, kennis, vaardigheden of relatie netwerk in te zetten voor een werkgever. Omgekeerd verwacht een werkgever rendement op zijn investeringen in een medewerker via diens bijdrage aan de bedrijfsdoelstellingen op de korte termijn en strategische doelen op langere termijn. Om het potentiële rendement te maximaliseren wordt een werknemer ingewerkt, opgeleid, getraind, etc. Uiteraard zijn mensen geen machines en om alles puur financieel te bekijken werkt ook niet, maar de metafoor "menselijk kapitaal" vind ik wel een nuttige manier om naar het potentieel van personeel te kijken. Human Capital Management is wat mij betreft het sturen van een organisatie op basis van het potentieel van je mensen, het nuttig gebruik maken van de kennis en kunde die er al is, of nog ontwikkeld moet worden.
De term 'human capital management' klinkt best wel zakelijk.
Ik zou het eerder nuchter willen noemen. Mensen maken het succes van een onderneming of organisatie. Kennis, creativiteit, vitaliteit, doorzettingsvermogen en vaardigheden zijn menselijke capaciteiten, die voorwaardelijk zijn voor het slagen van een onderneming. Iedere organisatie is zich daarvan bewust en probeert het menselijk potentieel in kaart te brengen en goed te managen. Naarmate de complexiteit toeneemt blijkt het echter steeds lastiger te worden om echt inzicht te hebben in dat menselijk potentieel. Laat staan het in kwalitatieve zin goed kunnen aansturen daarvan. Sterker nog, het lijkt me volstrekt onmogelijk zonder diepgaande, brede softwareondersteuning. Met wat formulieren, een spreadsheetje of een simpel website-tje kom je er niet. Een jaar of tien geleden was dit voor mij de motivatie om software te ontwikkelen om juist dit menselijk potentieel in een organisatie goed tot zijn recht te kunnen laten komen in samenhang met de bedrijfsdoelstellingen. En dat is nu dus mogelijk.
En hoe komt het menselijk potentieel dan tot zijn recht?
Iedere organisatie stelt zich doelen voor de langere en korte termijn. Werknemers, teamleiders, afdeling- of business unit managers krijgen afgeleide doelstellingen en worden getoetst in de jaarlijkse beoordelingen-cyclus op hun competenties en andere doelstellingen. Meestal wordt die beoordeling alleen op papier vastgelegd en worden deze gegevens vanwege het privacy aspect nauwelijks gebruikt in de organisatie en al helemaal niet om daar in de primaire processen mee te kunnen sturen. In het beste geval wordt de vastgelegde informatie gedurende het jaar nog eens gebruikt bij de functioneringsgesprekken. Het blijft veelal bij het raadplegen van individuele dossiers in relatie tot persoonsgebonden performance activiteiten. Maar wat je wil is op zinvolle wijze het human capital managen en dat lukt alleen maar met adequate software ondersteuning. Daarvoor is het van belang de privacy-gevoelige gegevens te scheiden van de overige gegevens omtrent de doelstellingen, die vervolgens geanonimiseerd en gecumuleerd gebruikt moeten kunnen worden voor management rapportages.
Wat levert het een organisatie op?
In de eerste plaats een veel betere sturing en inzet van het menselijk kapitaal. Ten tweede wordt talent management een onderdeel van de bedrijfsstrategie. Je kan tijdig maatregelen nemen en beter beslagen ten ijs komen als je weet welk potentieel op welk moment ingezet moet worden. En last but not least zal de betrokkenheid van werknemers op processen en onderneming versterkt worden. Persoonlijke kwaliteiten, talenten en ontwikkelingen komen beter tot hun recht. De organisatie wordt transparanter, objectiever en daarmee zelfs rechtvaardiger. Dit alles leidt volgens mij ook tot grotere loyaliteit van werknemers. Ik ben ervan overtuigd dat iedere zichzelf respecterende organisatie, die een optimale match nastreeft tussen menselijke competenties en het productieproces, een slagvaardiger organisatie wordt en zich goed kan blijven ontwikkelen in deze steeds complexer wordende wereld.
Hoe kan een organisatie HCM het beste operationaliseren?
Waar het om gaat is dat een organisatie de strategische doelen weet te vertalen naar de bedrijfsonderdelen en de individuele doelen. Je ziet dat wel gebeuren door het inzetten van de Balance Score Card methode, maar ook met andere methoden. Consultancy bedrijven met een specialisatie op organisatie- en verander management kunnen bij de inrichting de noodzakelijke kennis en toegevoegde waarde bieden. Wanneer de operationele doelen zijn vastgesteld moeten ze ook gemanaged worden. Human capital management kan dan een natuurlijk onderdeel worden van een resultaatgerichte organisatie. En dat kan niet zonder het gebruik van specifieke software.
Wat is jouw toekomstvisie op het gebied van Human Capital Management?
We gaan weer een periode van schaarste aan Human Capital tegemoet. De economische factor van goed renderend human capital in een organisatie wordt dus heel belangrijk, zelfs cruciaal om te kunnen overleven in toenemende concurrerende markten. Het wordt dus van groot belang het schaarser wordende menselijk talent gericht in te kunnen zetten. Software speelt een onmisbare rol hierbij. Human capital management wordt een heel belangrijke factor om het strategisch management te kunnen vertalen naar de werkvloer om vervolgens de bedrijfsdoelstellingen te kunnen realiseren.
Reacties naar aanleiding van dit artikel? Mail naar jacobus.geluk@gmail.com of m.vanmunster@debaak.nl.