deBaak.nl maakt gebruik van cookies. Klik hier voor meer informatie.

Sluiten

Maatwerk Talent ontwikkeling

In 2012 zijn we een zogenaamde binnenonderneming gestart, een expertise platform voor jong talent, opgebouwd uit de jarenlange ervaring die de Baak heeft op het gebied van talentontwikkeling. Dit platform richt zich op de volgende gebieden

  • Visie op jong (informeel) leiderschap; vakmanschap, leiderschap, ondernemerschap
  • Generatie expertise: ontwerpen van ontwikkeltrajecten die passen bij generatie X en Y
  • Organisatie ontwikkeling
  • Strategisch talent management; HR workshops “Building a corporate University”.
  • Duurzame inzetbaarheid Jong Talent; Future Skill Talent Development

Voor meer informatie neem contact op met Martijn van Haagen, Director Young Talent +31 (6) 41176624 m.vanhaagen@debaak.nl of de adviesdesk 0343 556369.



The human side of enterprise
Visie op leren met Talenten
Visie op talent ontwikkeling
Beproefde leervormen


The human side of enterprise

Dit is niet voor niets de bestaansreden van de Baak en blijkt - vooral in onze huidige complexe organisaties en maatschappij - de beslissende factor te zijn in het aangaan van de uitdagingen van nu. Dit betekent dat alle dimensies van de persoon centraal staan in het leerproces. De Baak heeft een rijke ervaring in persoonlijke leerprocessen en heeft daarin bewezen dat effectiviteit en rendement van zowel individu als organisatie in grote mate bepaald worden door de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers.

Werken & leren
De tweedeling ‘werken OF leren’ is in ons perspectief geëvolueerd tot ‘leren IS werken’. Ook in dit traject zal de opbrengst van het programma door de deelnemers deels uit de modules worden gehaald (formeel leren), maar voor een groot deel uit de tijd tussen en na de modules (informeel leren). De integratie van context, organisatieontwikkeling, teamvorming en persoonlijk leiderschap betekent dat de deelnemer tijdens de modules werkt en tussen de modules leert.

De context beïnvloedt het leren
Uniek is onze integratie van leren en de context van waarin geleerd wordt. De fysieke plaats waar je je ontwikkelt en waar je leert is van invloed op hoe je leert en interacteert. We koppelen de plek aan de interventie, dat kan on-the-job, via social media, bij een ketenpartner, op het strand of bij in de eigen context van een de deelnemer.

Leerlijnen
Om onze klanten te kunnen begeleiden en ondersteunen in hun MD vragen stellen we voor een keuze te maken uit een van de onderstaande drie leerlijnen. Deze kunnen we vervolgens in cocreatie verdiepen en detailleren op basis van de organisatiecontext en opleidingsvraag:

  1. Essential Skill Talent Development; Gericht op persoonlijk leiderschap en competentie ontwikkeling van de deelnemer: In deze leerlijn richten we ons op het verdiepen van een set door de klant samengestelde competenties, expertise en vaardigheden
  2. Advanced Skill Talent Development: Persoonlijke en organisatie ontwikkeling. In de advanced leerlijn maken we gebruik van interventies en werkvormen die de werkomgeving van de talenten op een directe manier betrekt en beïnvloedt. Tegelijkertijd wordt er gewerkt aan de competentie ontwikkeling van de deelnemers. Een persoonlijke stretch en een organisatie stretch geënt op versterking van interne samenwerking en versterking van groeistrategieën. Noodzakelijk is de commitment van en afstemming met HRM en het zittende senior management
  3. Future Skill Talent Development: Persoonlijke en maximale organisatie ontwikkeling, gericht op het realiseren van organisatiedoelstellingen, innovatie en omgevingsbewustzijn/ impact. In deze leerlijn staan de competenties die de klant heeft en de competenties die de organisatie in de toekomst nodig zal hebben centraal. De deelnemers ontwikkelen een profiel dat in lijn ligt met de lange termijn strategie van de klant om zo een competitief voordeel te realiseren op de concurrentie. HR en het zittende management worden op gezette momenten betrokken in de leer context om effectieve samenwerking te bevorderen.

De drie leerlijnen nemen toe in stretch waarbij de derde leerlijn de meest uitdagende is voor zowel de deelnemer als voor de organisatie. Door de verhoogde betrokkenheid van de organisatie is in de derde leerlijn het leerrendement ook het hoogst. De organisatie heeft zo de meeste kans op ontwikkeling van leiders die in de toekomst een cruciale rol kunnen gaan vervullen binnen de organisatie.

Terug naar boven


Visie op leren met Talenten

Talenten zijn een unieke gesprekspartner in de ambitie van om samen te veranderen en verbeteren en in te kunnen spelen op de behoefte van de markt en om innovatief te werken aan het realiseren van de strategische thema’s. Ze kunnen een drijvende kracht zijn achter het realiseren van deze thema’s mits er een passend arbeidsklimaat heerst. Organisatie ontwikkeling in combinatie met persoonlijke ontwikkeling wordt gezien als een belangrijk gegeven in het binden en boeien (en behouden) van talenten.

Wisselwerking met het management
Voor een goed arbeidsklimaat is de kwaliteit van het zittende management de bepalende factor bij uitstek. Dit betekent organiseren van een uitdagende en veilige omgeving, cultuur, werkprocessen en omgangsvormen. De vereiste speelruimte voor de talenten om zijn creativiteit aan te boren, fouten te mogen maken, gehoord te worden en resultaatverantwoordelijkheid te krijgen, ook binnen het primaire proces van de organisatie.
Om de verbinding te versterken met het zittende management stellen we voor om ze actief te betrekken in de ontwikkeling van de talenten. Beproefde voorbeelden zijn koppeling aan mentoren of als spreker tijdens een module waarin ze het fundament van het betreffende thema kunnen verwoorden. Het is ook mogelijk om een leerlijn te ontwerpen waarin verticale integratie centraal staat. De trainees, HR en management worden in heterogene groepen getraind om zo het arbeidsklimaat te optimaliseren.

Terug naar boven


Visie op talent ontwikkeling

In een tijd waar de omgeving sterk verandert, zijn de mogelijkheden oneindig. Het vraagt echter wel een grote mate van aanpassingsvermogen, flexibiliteit en het vermogen tot vernieuwing te komen op maatschappelijk, organisatie en individueel niveau om de continuïteit te borgen. Talent ontwikkeling kan hier in grote mate een bijdrage aan leveren. Door de ontwikkeling van mensen binnen de organisatie meer centraal te stellen, stel je ook de klant centraal. Het vraagt echter van de deelnemer een open en lerende houding om van betekenis te kunnen zijn en een proactieve bijdrage te leveren aan de organisatie. In onze visie kan een open en lerende houding verder ontwikkeld worden door:

  • Nieuwsgierig te zijn naar verandering door het vanuit meerdere perspectieven te bekijken en de status-quo uit te dagen.
  • Zich in situaties of in gesprekken te begeven die uitdagend en onbekend zijn. Door kalm te blijven in onzekerheid en stress kan een talent snel en zelfstandig nieuwe vaardigheden leren en adopteren.
  • Door te reflecteren op ervaringen en hongerig voor feedback te zijn, om zo eigen aannames en overtuigingen te onderzoeken.
  • Door risico te nemen, te experimenteren en pro actief te handelen.
  • Openheid en zelfkennis. Een defensieve houding is een belemmerende factor. Zelfonderzoek en inzicht van eigen grondhouding, kwaliteiten, overlevingsstrategieën, allergieën en reactiepatronen zijn essentieel om een open houding en een groot lerend vermogen te ontwikkelen.
  • Vitaliteit: Duurzame inzetbaarheid is in grote mate afhankelijk van je geestelijke en fysieke vitaliteit.

Terug naar boven


Beproefde leervormen

Onderstaande leervormen zijn typisch elementen die passend zijn bij deze generaties en zijn tevens beproefd in eerdere talent programma’s die de Baak organiseerde.

  • Eerst focus op invoegen (organisatie leren kennen, proeven en eigen maken van waarden), dan focus op toevoegen (eigen kennis & (leer)ervaring inbrengen gericht op vernieuwing)
  • Individueel en als collectief werken aan intellectuele complexe opdrachten binnen de eigen organisatie
  • Werken met en observeren van senior professionals, leiders (intern en extern)
  • Werken met interne en externe partners; denken en handelen vanuit het primaire proces van de verschillende stakeholders (van leverancier tot klant)
  • Evenredig aandacht voor vakmanschap, leiderschap en ondernemerschap
  • Brainbased learning:
    - Herhaling en oefening van nieuwe kennis binnen 6 weken
    - Werkelijke beleving waardoor neurale netwerken sterker worden
    - Focus op output en toepassingscontext
    - Creatie van betekenis door cursisten zelf, alsmede invloed op het proces (verantwoordelijkheid nemen)
    - Voortbouwen op bestaande kennis en ervaring
    - Zintuiglijk rijk aanbieden en verwerken van informatie: online en offline.

Terug naar boven


  Omschrijving Profiel Duur Investering