deBaak.nl maakt gebruik van cookies. Klik hier voor meer informatie.

Sluiten

Diversiteit vanuit een mannelijk perspectief

Enige tijd geleden ontving ik een uitnodiging in mijn mailbox voor een sessie met de naam “Stropdassenhumor en Rokjestaal”. De strekking van uitnodiging ging (weer) over het glazen plafond en diversiteit op de werkvloer. Hoewel het onderwerp diversiteit mij boeit, koos ik ervoor om geen gehoor te geven aan deze oproep. Mijn-ongenuanceerde-vermoeden was dat ik naar een semi-inspirerende bijeenkomst zou gaan waarin we het zouden hebben over hoe vrouwen zich al dan niet zouden moeten aanpassen in organisaties die vaak door mannen wordt gedomineerd. Na de bijeenkomst zou ik de zaal verlaten met een knagend schuldgevoel, afvragend waarom wij als mannen, de vrouwen nou eigenlijk niet mee laten spelen in de top van organisaties.

Twee weken later ontving ik een reminder voor dezelfde workshop, met het vriendelijke verzoek of mannen zich ook zouden willen aanmelden. Ik stuurde een vriendelijke mail terug met als antwoord dat ik wel snapte dat er zo weinig mannen waren. Ik koos ervoor om mijn eerdere uiteenzetting niet mee te sturen, omdat ik vond dat deze geen directe oplossing uit deze impasse bood. Het antwoord op de vraag wanneer ik dan wel getriggerd zou zijn om naar een dergelijke workshop te komen, moest ik dan ook schuldig blijven maar het heeft mij wel aan het denken gezet. In dit stuk ga ik daarom op zoek naar een antwoord op de vraag wanneer diversiteit binnen organisaties voor mij als man weer boeiend wordt.

Diversiteit = kwaliteit
Ik heb zelf een haat-liefde verhouding als het gaat om diversiteit of een diversiteitsbeleid. Begrijp me goed ik geloof heilig in diversiteit, maar tijdens diversiteitsdiscussies gaat het vaak over andere zaken dan waar diversiteit voor mij in essentie omgaat. Diversiteit zorgt wat mij betreft voor kwaliteit. Als ik hoor dat er voor een bepaalde (hoge) functie enkel vrouwen, allochtonen of zelfs mannen worden gevraagd zakt bij mij altijd de moed in de schoenen. Sterker nog: ik heb altijd medelijden met deze meneer of mevrouw die voor een dergelijke functie wordt aangenomen. Want deze persoon moet zowel aan zijn of haar collega’s als aan zichzelf elke keer weer verantwoorden waarom hij of zij deze functie heeft gekregen. Met daarbij allerlei mogelijke soorten kramp tot gevolg; vrouwen die zich staande proberen te houden in een mannenwereld en het louter moeten hebben van hun charmes, of vrouwen die juist hun fijngevoelige overwegingen niet durven te uitten op cruciale momenten in besluitvormingsproces van een team. Het doel van het diversiteitbeleid is vaak om man-vrouwverhoudingen op de werkvloer gelijk te trekken. Terwijl het volgens mij juist moet gaan over de diverse kwaliteiten die mannen en vrouwen bezitten. De reden waarom er tot nog toe meer mannen dan vrouwen op hogere posities zitten, heeft volgens mij te maken met een te weinig begrip voor de kwaliteiten die vrouwen overwegend meer in hun bezit hebben.

Diversiteit als business case
De organisaties die zich richten op man/vrouw verdeling of quota nastreven zijn hun doel voorbijgestreefd. Bij dergelijke “instrumenten” om de diversiteit te verhogen wordt het doel en het middel door elkaar gehaald. Een quota van een gelijke man-vrouw verdeling is een middel, om het doel, een diverse werkvloer na te streven. Als het quota het doel wordt van een organisatie dan gaan de gesprekken niet meer over de kwaliteiten die vrouwen kunnen toevoegen aan een organisatie, maar over hele ander dingen.

Wil diversiteit slagen dan moet een “business case” gemaakt worden voor diversiteit in de organisatie. Immers, het primaire doel van organisaties is geld verdienen. Diversiteit moet daarmee haar toegevoegde waarde laten zien voor de organisatie. Ideologische boodschappen over diversiteit zijn mooi en noodzakelijk, echter als puntje bij paaltje komt zal er toch gekozen worden voor omzet en winstmaximalisatie in plaats van principiële punten in een diversiteitsbeleid.

Het gevaar van het enkel invoeren van dergelijke quota is dat een diversiteitsbeleid een lege huls wordt. Het behalen van het quotum wordt het doel in plaats van de werkelijke diversiteit. Wil diversiteitbeleid slagen dan moet duidelijk worden wat diversiteit oplevert in termen van winst. Je wilt tenslotte dat het verhaal dat verteld wordt over diversiteit, gaat over het belang van het voortbestaan van de organisatie, in plaats van de situatie waarin men zich enkel richt op de discussie, “waaraan mevrouw x nou eigenlijk haar functie verdiend heeft”.

Kwaliteiten van mensen; empathie en testosteron
Ik zie mijzelf als een man met een aantal feminiene kwaliteiten. Oftewel een metroman. Soms ontmoet ik vrouwen die bepaalde mannelijke kwaliteiten bezitten waar ik als man bij verbleek. Onderzoeken naar de verschillen tussen mannen en vrouwen laten dit diffuse beeld zien; Er zijn mannen die typisch vrouwen gedrag (kunnen) vertonen en andersom. Daarnaast wijzen deze onderzoeken vaak op het feit dat het gedrag van mensen erg afhankelijk is van het gedrag van anderen. Spiegelneuronen zijn hier verantwoordelijk voor. Spiegelneuronen zorgen er namelijk voor dat jouw gedrag zich aanpast aan de omgeving waar je je in bevindt.

In mijn voetbalteam worden bijvoorbeeld meer mijn mannelijke dan mijn vrouwelijke kwaliteiten aangesproken. Waarbij ik in mijn organisatie, die erg feminien is, juist meer aanspraak doe op mijn vrouwelijke kwaliteiten. Sterker nog, ik zou niet zo snel vertellen in mijn voetbalteam wat het verlies met mijn gevoelens doet nadat we met 5-0 afgedroogd zijn. Als ik dat al doe, vermoed ik dat er lachend een biertje in mijn handen wordt geduwd. Terwijl ik merk dat ik in mijn organisatie veel minder bezig ben met “winnen”,  zoals bijvoorbeeld meer omzet binnen halen dan mijn directe collega’s. Waar ik in andere organisaties daar veel meer mee bezig was.

Niet alleen de omgeving is van invloed op het gedrag van mensen. Ook de hormoonhuishouding is voor een belangrijk gedeelte verantwoordelijk voor het “mannelijk” gedrag dat mannen en vrouwen vertonen. Een verhoogd testosteron gehalte (het mannelijk geslachthormoon) zorgt er bij mensen voor dat zij meer risico’s gaan nemen (testosteron hoort ook tot de vrouwelijke hormoonhuishouding). Meer risico’s nemen zorgt er in organisaties doorgaans voor dat er meer winst zal worden behaald. Immers wie niet waagt, wie niet wint. Echter, de huidige financiële crisis laat de schaduwzijde van testosteron zien. Een teveel aan testosteron zorgt er namelijk voor dat er onverantwoorde risico’s worden genomen.

Hoewel er nog te weinig bekend is over de effecten van oestrogeen op het gedrag van mensen, zijn er wel interessante lessen te leren uit de evolutietheorie over het belang van empathie in groepen. De evolutiepsycholoog Frans de Waal beschrijft in zijn boek “Een tijd voor Empathie” het belang van empathie in menselijke relaties. Empathie is de kwaliteit om jezelf in een ander te verplaatsen en te begrijpen hoe die persoon zich voelt of zou voelen bij bepaald gedrag van jouzelf. Een kwaliteit waar vrouwen over het algemeen beter in zijn dan mannen. Vrouwen blijken bijvoorbeeld vele malen sneller te reageren op iemand die hulpbehoevend is.

Empathie en Testosteron in de Diversiteit Business Case
Het belang van empathie in organisaties lijkt op de korte termijn niet groot te zijn, misschien zelfs negatief. Echter, wil je ervoor zorgen dat jouw organisatie duurzame winst behaald, dan is de aanwezigheid van empathie weldegelijk van belang. Empathie zorgt ervoor dat je je kunt verplaatsen in de positie van anderen, wanneer je een beslissing neemt. Wil je als bedrijf op de lange termijn winstgevend zijn, dan betekent dat, dat je een goede relatie moet onderhouden met al jouw stakeholders. Onverantwoorde risico’s waar je klanten op den duur last van kunnen krijgen, worden al gauw door een goede portie empathie getackeld.

Wil diversiteit voor mij als man interessant worden, moet het niet gaan over een verdeling tussen mannen en vrouwen, maar moet het gaat over kwaliteiten en eigenschappen die bijdragen aan de prestatie van de organisatie. Ik pleit er dan ook voor dat “testosteron” en “empathie” op alle lagen van de organisatie aanwezig moeten zijn. Dit zorgt voor een gezonde en winstgevende organisatie die enerzijds verantwoorde risico’s neemt en anderzijds kijkt naar winstmaximalisatie op de lange termijn. Hierdoor vervalt de discussie of de functie beschikbaar gesteld moet worden voor specifiek een vrouw (of een man) maar gaat deze juist over de kwaliteiten van de desbetreffende persoon die voor de functie, het team of zelfs organisatie van belang zijn.

Er zijn volgens mij genoeg “mannelijke” vrouwen tot de top van een organisatie doorgedrongen, maar dan wel met vertonen van “mannelijk” gedrag. Terwijl een vrouw met een flinke portie empathie in een overwegend mannelijke organisatie wel op zal passen om haar empathie in te zetten. Ze komt immers in een mannenwereld terecht waar - kort door de bocht - korte termijn winstoptimalisatie en risico’s nemen de norm zijn. Haar spiegelneuronen zorgen ervoor dat zij zich op een bepaalde manier zal aanpassen aan de heersende norm. Een goede “testoron-empathie” verhouding is daarmee niet alleen handig voor vrouwen, maar ook voor de organisatie zelf. En zelfs ook voor een man met een flinke portie empathie.

Door: Koen de Boer


  Omschrijving Profiel Duur Investering