Eigenwijs vormgeven van wat je belangrijk vindt

“Ik ken voorbeelden van mensen die allerlei bizarre dingen doen waarvan je niet snapt dat er een link tussen is, maar voor hen is het heel logisch. Bijvoorbeeld iemand die een eigen bedrijfje heeft in festivals en feesten, zijn eigen platenlabel opzet en de marketing doet voor een drankmerk. Hij doet wat hem aanspreekt, je kunt het niet vangen onder één noemer.”

Joris Methorst, 27 jaar, vertelt over zijn belevingswereld in het werkende leven.Bart Hamming, 45 jaar, programmamaker bij de Baak, spreekt met hem.

Door Petra Baars

Joris: “Ik werk met verschillende jonge mensen samen in een onderzoeksteam van adviesbureau Kessels & Smit. Wij kunnen onze eigen weg gaan, een nieuwe manier van werken uitproberen binnen het bureau. Werk houdt voor mij niet op bij de inhoud van één bepaald aspect van het werk. Ik organiseer even gemakkelijk met vrienden een hiphopfestival en daarnaast begeleid ik studenten. Ik hou niet zo vast aan één baan, één rol of met één initiatief bezig zijn. Dat zie ik ook om mij heen. Veel jonge mensen zijn bezig met een samenstel van thema’s die voor de buitenwereld vaak niet helemaal vatbaar zijn, en vinden daarvoor diverse vormen. Dat hoeft niet altijd betaald te zijn. Ik werk aan dingen die ik de moeite waard vind. Ik ga van mijzelf uit en niet van een baas.”

Experiment met de toegevoegde waarde van jonge mensen
“Wat houdt binnen een al zo vooruitstrevend kantoor als Kessels & Smit een nieuwe manier van werken in? Waarom is dat nodig?” vraagt Bart zich af. Joris: “Ik ging daar stage lopen omdat zij aan thema’s werkten die ik wel spannend vond: autonomie, intrinsieke motivatie, je eigen ‘ding’ doen, je eigen werk bepalen. Na afloop wilde ik graag blijven maar dat kon qua ervaring niet als adviseur. Toen zijn wij gaan kijken, kunnen wij een nieuwe rol creëren? Het onderzoeksteam is een soort testcase waar wij als jonge mensen een toegevoegde waarde hebben in ’ons organisatieadviesbureau vanuit de kwaliteiten die wij bezitten. Wij kunnen goed onderzoek doen naar leerprocessen en mensen in het bedrijfsleven hierin begeleiden. Het is voor klanten aantrekkelijk wanneer Kessels & Smit zelf dit soort initiatieven uitprobeert en ontwikkelt.”

Nieuwe manier van onderzoek uitgevonden
Daarnaast beseften we dat het doen van onderzoek binnen ons gezelschap wel vaak een beginpunt was,maar geen eindprodukt, als deel van onze dienstverlening. Sommige adviseurs hebben een link met universiteiten, maar van veel onderzoek dat aan universiteiten gedaan wordt is het moeilijk een vertaalslag te maken naar de praktijk van het bedrijfsleven. Wij hebben een aantal principes uit onze adviespraktijk toegepast op hoe je onderzoek kunt doen. Eén daarvan is dat je alleen betekenisvolle kennis kunt genereren door de mensen er zelf bij te betrekken. Wij doen dus geen onderzoek vóór mensen maar mèt mensen. Zij voeren, onder begeleiding van onze onderzoekspraktijk, zelf het onderzoek uit. Wanneer mensen zich verantwoordelijk voelen, gaat onderzoek het beste werken. Dan genereer je nuttige kennis voor de context waarin mensen zitten.

Reflectie begeleiden, de rest doen ze zelf wel…
Bart: “Wat is dan jouw inbreng en wat die van de ander?” Joris geeft een voorbeeld. “Momenteel helpen wij mee met het vormgeven van onderwijsvernieuwing bij een ROC. Wij begeleiden het onderzoek naar werkzame elementen en principes in dit ontwikkelproces. We ondersteunen dus de medewerkers zelf dit onderzoek te doen. Ik begeleid de reflectie door vragen te stellen die ik bewust heel persoonlijk maak: Wat is voor jou, als individu, belangrijk aan een lerend netwerk? Wat is jouw rol hierin? Wat levert het je op? Ik vraag dus naar wat hem of haar hierin beweegt of inspireert. Daarna gaan zij het met dezelfde aanpak zelf verder onderzoeken in de organisatie. Tenslotte maken we samen een ontwerp en kijken we hoe bevindingen van de werkvloer verbonden kunnen worden met het ontwikkelproces op managementniveau.

Mijn passie is om mensen in de enthousiaste ‘doe-modus’ te krijgen
“Ik ben het meest enthousiast als ik een groep mensen die op verschillende plekken in éénelfde school of andere organisatie werkt, uit de vergadermodus (problemen bespreken) krijg en in een modus waarin zij hun persoonlijke drijfveren inzetten om tot antwoorden en initiatieven te komen. Een van de onderwerpen die bij het ROC spelen zijn vroegtijdige schoolverlaters. Dat is in een bepaalde groep 40%! Hoe lukt het ons de mensen te ondersteunen in hun leerpad en zorgen dat zij niet massaal de school uitlopen? Mijn rol is niet het oplossen van het probleem omtrent schoolverlaters maar de mensen die deze taak hebben te begeleiden dit te doen. Ik zorg ervoor dat zij met elkaar gaan onderzoeken wat hun drijfveren en kwaliteiten zijn, en vanuit die kennis de taken gaan verdelen. Ik zie nieuwe en zeer effectieve verbindingen ontstaan bij mensen, vanuit enthousiasme gaan zij dingen doen. Mensen gaan zaken vormgeven vanuit wat zij zelf belangrijk vinden. Ik help mensen dus beter te worden in het op gang brengen van ontwikkelingsprocessen.

Onderscheid jong en oud is niet relevant
Omdat dit “al aardig professioneel” klinkt, vraagt Bart zich af wat Joris anders maakt dan zijn oudere collega’s. Joris antwoordtdat het voor hem constructiever werkt om niet te focussenop de verschillentussen jonge mensen en oudere mensen. “Iemand vertelde mij eens ‘de oplossing’ voor de jongere werknemer: je moet ze vragen wat ze belangrijk vinden, wat ze echt willen doen en wat voor hen een geschikte leeromgeving is daarvoor. Hij doelde op de generatiekloof. Ja, zei ik, dat is een hele goede, maar ik zou niemand weten ouder dan 30 jaar die geen behoefte heeft aan deze vragen. Het focussen op de verschillen brengt je niet in contact met elkaar, het herkennen van de overeenkomsten wel. Samen dingen beleven brengt je in de herkenning of verbinding. Het erover hebben levert niets op, je moet gewoon samen de dingen gaan doen. Dan ga je met en van elkaar leren.”

Aansluiten op elkaars belevingswereld
“Toch hoor ik wel eens de klacht van de oudere generatie dat ‘jouw ding doen’ leidt tot vrijblijvendheid.”, zegt Bart, “In hun beleving is het fragmentarisch wat er gebeurt, de samenhang wordt hen te dun. Termen als discipline, vasthoudendheid, structuur en loyaliteit raken in verval. Is jullie generatie aan het doorslaan?” Joris zegt dat hij het niet zo ervaart, dat de samenhang dunner wordt. Dat is volgens hem vooraleen beleving, een beeld. “Het gaat niet over de snelheid van de jongeren, maar over beeldvorming door en over de verschillende generaties. Ik kan mij voorstellen dat de oudere generatie zegt: ‘Ik herken mij niet in deze mensen omdat zij op een andere manier in het leven en in het leren staan’. Maar dat zeggen de jongeren ook van hen. Je moet zoeken naar de aansluiting tussen de werelden. Wanneer je zaken als discipline en loyaliteit linkt aan de praktijk en het persoonlijke doel van de jongeren, dan is het geen enkel probleem. Mensen vertellen wat nodig is, werkt niet meer. Ze het laten ervaren wel. Een supermarkt manager die een stuk kauwkom in de mond neemt om een 16 jarige vakkenvuller te laten zien dat dit er niet uit ziet, heeft daarmee meer effect dan dat hij kauwgum kauwen simpelweg verbiedt. Het gaat om het zoeken naar de balans tussen discipline en autonomie. Dat is voor beide generaties een blijvende uitdaging. Wat mij betreft gaat het over aansluiten op elkaars belevingswereld en op een vertrouwelijke manier met elkaar omgaan.”

Betrokkenheid is de beste werkgever
Joris: “Mijn aanname is dat je het meest uit het werk haalt voor jezelf, je werkgever en je klant, als je zelf richting geeft aan de inhoud van je werk. Dat vraagt iets van je omgeving maar ook van hoe je zelf in het werk in staat bent om te ontdekken wat je graag wilt en dat te realiseren. Het punt van lastige dingen moeten doen en discipline is dan geen issue meer. Wanneer ik mij verantwoordelijk voel voor een project zorg ik dat de dingen geregeld worden. Dus het is niet alleen maar de krenten uit de pap pikken. Maar je gaat wel alleen voor de dingen die je belangrijk vindt en doet alles wat nodig is om het te laten werken. Zo ga ik ook om met de klant en met collega’s. Je zoekt eerst samen naar wat ieders betrokkenheid is en wie welke rol wil hebben die aansluit bij de eigen kwaliteit. Wanneer mensen handelen uit enthousiasme, gaat kennis uitwisselen ook veel natuurlijker. En dan ga je niet meer praten over.. ‘ja, maar klopt het wel bij het beleid’, en ‘wij hebben niet een duidelijke definitie vanuit het management gekregen’. Dat zijn allemaal reflexen van je niet veilig voelen of geen kansen zien om te doen wat je wilt, of wat volgens jou nuttig is. Bij deze aanpak past geen hiërarchisch model, alleen eisen stellen aan iemand. Mensen kiezen zelf aan welke resultaten zij zich willen binden.

Alle generaties in hetzelfde proces van ‘actie en rust’
Bart: “Persoonlijk deel ik dit vergaand met jou. In mijn werk bij de Baak ben ik continu zelf aan het leren en ontdekken. Ik heb het ook niet meer over ‘werk’. Voor mij is het onderscheid tussen werk en privé al jaren lang niet meer relevant. Wel maak ik onderscheid tussenactie en rust.” “Dat is herkenbaar, precies dit”, zegt Joris. Bart: “Als ik ’s ochtends onder de douche sta en ik ben in m’n hoofd bezig met een opdracht, is dat dan werk of privé? Het maakt mij niets uit.” Joris: “Dat is een thema waar het mij om gaat. Misschien heeft het niets met generaties te maken. Ik denk dat ieder mens zichzelf in een bepaalde economie en maatschappij ontwikkelt in een richting die hen succesvol maakt.”


  Omschrijving Profiel Duur Investering