Daring Designs: intensief werken en leren met caseteams

Leiderschapsprogramma’s die geld opleveren


Over intensief werken en leren met behulp van caseteams

Door Petra Baars

Investeren in incompany leiderschapsontwikkelings-programma’s wordt meestal eenzijdig als kostenpost gezien. Maar wat als je je programma zo vormgeeft dat het ook geld oplevert? Wat als je je deelnemers niet beschouwt als onkundig maar als experts die verder groeien als professional binnen de doelstelling van de organisatie? Tja, ‘daring designs’, je kunt het zo uitdagend maken als je zelf wilt.

Brenda Wigleven, programmamaker bij de Baak: “Wij gebruiken in onze maatwerkprogramma’s de kennis en ervaring van deelnemers en hun managers uit eerdere programma’s die wij vormgaven. Zo hebben we geleerd een leiderschapsprogramma steeds uitdagender te maken voor zowel deelnemers als hun managers. Tijdens onze Management Development programma’s dagen wij deelnemers uit door scherpe vragen te stellen rond thema’s zoals bijvoorbeeld innovatie, strategie, ondernemerschap en (persoonlijk) leiderschap. Daarvoor gebruiken we leervormen die inspelen op ‘ervarend en participatief’ leren zodat leren en werken zoveel mogelijk wordt samen gebracht en waarbij deelnemers direct worden uitgenodigd hun leiderschap op te pakken. Leidraad is altijd wat er nodig is in de organisatie – elke organisatie is uniek, en een leiderschapsprogramma moet passen bij de organisatie van de klant.”

Een ‘echte’ case als leerobject
Een speciale vorm van een leiderschapsprogramma is je (aankomende) leiders aan het werk zetten in caseteams met een echt strategisch bedrijfsvraagstuk als opdracht. In “pitstops” worden deelnemers inhoudelijk begeleid bij de uitwerking van het strategische vraagstuk en tijdens de modules wordt gewerkt aan de cognitieve en persoonlijke aspecten van leiderschap. Het vraagt daadkracht en alertheid, omdat de case uitgevoerd wordt binnen de organisatie. Theo van de Brink trainer bij de Baak: “Als je een bedrijfsverandering wilt implementeren zijn het meestal de cultuurpatronen die de verandering in de weg staan. Het is een valkuil waar veel organisaties zich niet bewust van zijn: je verandert je organisatie, maar de verandering die je kiest herbevestigt telkens de oude cultuur en het oude gedrag. Om een groepscultuur te veranderen moet je dus iets doen wat spannend is en uitdaagt tot nieuw gedrag, zowel van de deelnemers als van hun leidinggevenden. Hoe spannend je het wilt maken ligt aan de behoefte en durf van de directie en ook van de verwachte veerkracht van de organisatie. Programma’s als deze veroorzaken (soms onverwachte) effecten binnen organisaties en verwachtingen bij de deelnemers- je moet wel echt bereid zijn om serieus om te gaan met de gevolgen en de geschapen verwachtingen.”

Op zijn efficiëntst: leren combineren met werk
Tijdens het uitvoeren van zo’n programma groeit het programma in een bepaalde richting – tijdens de modules en tijdens de pitstops kunnen zaken naar boven komen die tot aanpassingen in het programma leiden. Door ruimte te maken voor dergelijke aanpassingen wordt het programma steeds meer op maat voor de klant. Ook dat vraagt de nodige moed en een zeker aanpassingsvermogen. Je weet van te voren dus niet exact waar je uit gaat komen. Maar je weet wel dat het programma telkens optimaal toegespitst is op de (verschillende) leerdoelen van de deelnemers en hun effectiviteit binnen de organisatie. Het is immers voor het ‘echt’ dat zij aan de gang gaan; er staat veel op het spel en ‘vluchten kan niet meer’. Ook als er onderlinge competitie ontstaat of gebrekkige communicatie, neem je dat als onderdeel van hun leiderschapsontwikkeling mee. Als begeleider moet je zeer alert zijn op wat er in de groep gebeurt en daar onmiddellijk op inspelen.
Om het concreter te maken, voorbeelden van cases zijn onder andere: onderzoek naar de unieke toegevoegde waarde (Blue Ocean) van je organisatie of product, samenwerking tussen vestigingen en specialisten verbeteren, het maken van een Nightmare Competitor (een concurrent die je eigen bedrijf van de markt verdrijft) of de Duitse markt veroveren. Dit soort trajecten gaan verder dan het ‘gewone’ leren, omdat de potentiële leiders hun kwaliteiten kunnen tonen tijdens het aangaan van belangrijke strategische vraagstukken, zich daarbij onder deskundige begeleiding kunnen ontwikkelen en ook nog eens een resultaat opleveren dat waarde heeft voor de organisatie. Tenslotte, maar dat is vooraf niet te plannen, kan een dergelijk traject sterk bijdragen aan de ontwikkeling van de eigen organisatie.

Geld?!
Werken met caseteams heeft beslist voordelen: je hoeft geen externe adviseurs aan te trekken en daar (veel) geld voor te betalen. Dat is twee keer jammer: het kost geld en je mist de kans om je eigen medewerkers zich te laten ontwikkelen. Met een MD-programma zoals hier beschreven versterk je het aanwezige potentieel, je maakt mensen productiever, zelfbewuster en er ontstaat betere afstemming op elkaar en op de organisatiedoelstelling. Kortom: je neemt de capaciteiten van de mensen en het verandervermogen van je organisatie serieus.

Nog uitdagender?
Er zijn vele varianten op dit soort programma’s mogelijk. Je kunt medewerkers die nooit samenwerken of elkaar nauwelijks kennen samen in een team kunnen zetten, je kunt de caseteams onderdelen van de modules laten invullen om zo van elkaars aanpak te leren, je kunt er een wedstrijd van maken, je kunt met potentiële partners uit andere bedrijven samen zo’n leerprogramma doen, etc.

Heeft u interesse in dit soort leiderschapsprogramma’s voor uw organisatie? Neem dan contact op met de incompany desk: 071 - 36 90 400 / 401, of kijk op www.debaak.nl/maatwerk of neem contact op met programmamaakster Brenda Wigleven b.wigleven@debaak.nl

 



  Omschrijving Profiel Duur Investering